2015年初实施薪酬制度改革，多数央企负责人薪酬要降啦

发布时间：2026-01-11 01:14:19　浏览次数：

薪酬改革即将启动，关乎中央企业负责人，多数高管收入会面临实际下调的情况。这其中的调整，直接指向社会长期以来所关注的收入差距问题，进而引发了广泛的讨论。

改革覆盖范围与对象

此次薪酬制度调整，明确界定了适用人群，主要针对由中央直接进行管理的企业负责人，其中涵盖董事长、党委书记、总经理等核心岗位，这些人员分布于国务院国资委所监管的央企，以及其他金融、铁路等关键领域的企业。

首批开展的具有变革性质的举措将会把七十二家中央企业包含在内，举例来说诸如公众都知晓的中石油、中石化等五十三家归属于国资委管理的企业，以及除此之外的另外十九家从事金融、铁路领域的中央企业，此次改革是直接对着这些企业当中由中央进行任命的处于高层职位的管理人员展开的。

薪酬结构重新设计

引入任期激励收入的新薪酬方案，构建起由三部分构成的收入体系，其中基本年薪的确定，是以央企在岗职工上一年度平均工资的两倍作为参照标准，而绩效年薪的发放，和年度考核结果有着紧密关联 。

任期激励收入属于新增的部分，其目的在于引导负责人着重关注企业的长期发展，这部分收入不会超过任期内总薪酬的百分之三十，绩效年薪有着明确的上限，规定是不能超过基本年薪的两倍，通过这样的方式来控制总体的收入水平。

薪酬水平设定上限

央企主要负责人的总收入，将依据新的计算办法，被控制到职工平均工资的七至八倍范围以内，这一把尺度大幅压缩了现存的薪酬差距，当前，央企负责人同普通员工的薪酬差距平均处于十二倍上下 。

在详细具体化的观察角度而言，过去由国资委行使监督管理职能的企业当中，其高级管理人员年度薪资收入大致处于六十万以上乃至于七十万元这个范围区间之内。然而部分属于金融类型的中央企业高级管理人员所获取的薪酬数额，却存在可能超过百万元的状况。在经历相关改革举措之后，不管身处何种行业领域，那些负责人的薪酬水准都会受到一种统一架构的严苛束缚与限制。

考核与收入紧密挂钩

新制度对业绩考核进行了强化，使其具备刚性约束，倘若负责人于年度考核或者任期考核里被认定为不合格，那么便无法获取绩效年薪以及任期激励收入，这样一来就改变了以往薪酬跟业绩关联较弱的那种局面。

更加严格的是，针对已经发放的薪酬，新规构建了追索扣回机制，这表明要是后续发觉负责人任职的时候存在不当行为或者重大决策失误，其部分已获取的收入可能会被要求退还，这增添了薪酬管理的约束力。

杜绝额外福利性收入

改革方案清晰地明令禁止负责人获取规定范畴以外的任何带有福利性质的货币收入，这项规定成功堵住了经由其他途径获取报酬的漏洞，哪怕负责人于下属子公司或者关联企业兼任职务，同样不可从中领取任何报酬。

这一举措的目的在于保证薪酬收入能实现透明化以及规范化，以往，存在一些隐性福利或者兼职收入，它们有可能会构成变相提升薪酬的渠道，统一且公开的薪酬制度对加强监管以及社会监督有帮助。

对普通员工薪酬的影响

专门被认定为具有权威性的人士尤其特意点明，变革的目的是削减存在不合理状况的收入方面的差距，并非单纯径直地去实施全员降低薪资这般的举措。在负责人的薪酬被调低之后，绝不能够搞那种不加区分、一概而论的“一刀切”方式，逐层逐次地去压缩普通员工的薪酬。要是按照这样的方式来进行操作，那就违背了此次变革的最初的意图。

企业得构建更为科学的内部薪酬分配体系，要合理地确定管理层跟基层员工的收入比例。改革是否成功啦，关键之处在于能不能在控制高管薪酬之际，保障以及激励广大员工的积极性。这对企业的管理智慧进行着考验 。

你觉着那项志在缩减收入差距的薪酬变革，会给央企吸引以及留住核心管理人才带来怎样的影响呢？欢迎于评论区去分享你的看法，要是觉得分析有启迪，请点赞予以支持。